打麻将绝对不可以

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  打麻将绝对不可以
  在公司的进步主要取决于您的工作成绩,一个高科技产业,没有文化是不行的。业余时间可安排一些休闲活动,但还是要有计划地读些书。不要搞不正当的娱乐活动,绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。为了您成为一个高尚的人、受人尊重的人,望您自律。
  ——摘自《致新员工书》
  每个企业的员工都有自己的业余活动,这也是一种文化,如很多单位的员工业余时间喜欢喝茶聊天,聚集在一起打麻将;有的企业员工下班或者周末喜欢在一块儿唱ktv。华为人的业余活动却与众不同,据华为员工透露,他们在工作之余的乐趣是:晚上加班饿了,大家就到公司旁边的小餐馆,点上几碟便宜的小菜,再来一碗面条,多数情况下,总是工资较高的领导埋单;工作累了,拿出办公桌下面的床垫睡上一觉,醒来后发现身边多了一位上了年纪的人,没准那人就是任老板;业余时间,大家还会经常一起租个场地踢场足球,包一个电影院看场电影。在任正非看来,业余活动是调节、放松,是为了更好地投入工作,而不是放纵自己,让自己沉迷于低级趣味之中。
  从1996年年初开始,华为公司开展了《华为基本法》的起草活动,华为开始逐步引进世界级管理体系。同年,华为员工超过5600人,新招入的本科毕业生超过700人。华为聘请人民大学6位教授,耗时3年,8易其稿出台了第一部企业管理大纲《华为基本法》,对华为文化、价值观以及未来战略做出第一次系统的思考,建立初级的价值评估与分配体系(薪酬制度),并从日本引入“合理化建议制度”等。此3年可以视为管理变革的前奏。
  《华为基本法》总结、提升了公司成功的管理经验,确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本政策,构筑公司未来发展的宏伟架构。华为人依照国际标准建设公司管理系统,不遗余力地进行人力资源的开发与利用,强化内部管理,致力于制度创新,优化公司形象,极力拓展市场,建立具有华为特色的企业文化。华为的企业文化的核心部分可以概括为:团结协作和艰苦奋斗。在任正非看来,能力再强的人,如果没有团队精神,只会单打独斗,那么他在华为也是不会有前途的。
  《华为基本法》归纳了华为公司发展的经验,也是规划公司未来发展的纲领性文件,每一个高中级干部必须认真学习,结合自己的工作写出心得体会,教育自己和教育别人。一定要认真自学,任何一个想进步的基层干部与员工,都必须积极地学习、领会。《华为基本法》是华为企业文化的精髓,是公司上下形成最佳合力的基础。不领会基本法的深刻内涵,不会潜移默化地引导自己部门员工的干部,不允许进入中高层,华为决不允许管理层出现夹心饼干。同时,华为坚决反对机械地照搬条文和形左实右的作风,这是不尽心尽责的表现。
  管理是一门很宽泛的艺术,不仅需要企业管理者掌握艺术的精髓,同时也需要企业管理者避免艺术的误区。以下几个误区是管理者平时需要注意的:
  1. 把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在中层管理者中相当普遍,一些中层管理者通常会觉得,自己没有对下属进行加薪、晋升等权力,只有靠小恩小惠来表明自己在关心下属。但是小恩小惠只能博得下属一时的欢心,却无法长久地管理好下属。需要注意的是,小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的,这会对自己产生很多不利的影响。
  2. 不关心、不理解下属的“心声”。很多管理者习惯于对下属发号施令,把下属当机器而不是人,以为员工也该像军人那样把“服从就是天职”当成使命,从来不认真分析、疏导下属存在的困难和“牢骚”,甚至把下属的诉求一棍子打死,非要把所有人都打入自己设定的模子里去。这样只会使下属的怨气积少成多,还有可能像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染,一场大的动荡就在所难免。
  3. 对下属有求必应。对于下属合理的要求可以适当满足,但这并不意味着要满足不合理的要求。作为主管,只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求,对不合理的需求要敢于拒绝,甚至给予严厉的批评。否则既害了下属,也不利于公司。
  4. 说空话,开头支票。每个下属都会希望能获得加薪和晋升,管理者应该抓住他们的这个需求进行激励,但是不能轻率许诺。成熟的公司都有一套关于薪金、晋升的规定和程序,并不是个人能随意更改的。一旦许诺落空,就会在下属面前威信扫地。激励下属的方式不止一种,比如在上司、同事面前夸赞你的下属,给下属展露才华的空间,放手让下属挑重担,等等。如果你已经做出了承诺,而由于情况发生变化,以致无法兑现,此时,最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由,以求得下属的谅解。

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