发现人才,投资于人才

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  发现人才,投资于人才
  对人得仔细考察,在时间、地点、金额、企业相同的情况下,人就是最重要的考察对象和决定是否投资的唯一条件。华润这几年的并购非常成功,在啤酒业里已经成为全国第一。我跟华润的老板聊,发现他们特别重视原有企业的人力价值,而且把被收购企业的高管安排在合适的位置,同时再给他们一个很好的激励。让这些企业在同样的钱、同样的机器、同样的产品的情况下,改变人和体制,使整个企业彻底改观。
  那么,投资于人,主要投资于人的哪些方面呢?这有很多种投资法,有很多种动机,但总体来说都是希望有回报,金钱的回报或者其他的(安全的)回报。
  首先,投资于人是投资于人的才能,投资于人的才能最典型的是投资艺术家。有一天晚上,我到一个收藏家家里闲玩,发现他是这么投资于人的才能的。他说他把一个画工笔画的人给买断了。那个人从五六岁就开始跟着家里人学工笔画,现在四十七八岁,已经练了40年了,在中国没有一个人比他画得好,他画出来的羽毛,看上去跟真的似的,比拍的照片还真,他能画出那种感觉。收藏家把这个人买断了,买断15年。今后15年里,这个画家所有的画他都收,0.3米4 000块钱。买断以后,就开始包装和向市场推广这个人。现在,这个画家的作品已经到0.3米一万了。但他不需要先给画家钱,画家画完一张才给一次。他说这种画画得特慢,一张画,大一点的要画两个月,太精细了,所以产量也不会大。那么15年以后,这个人为什么就不值钱了呢?他说,画工笔画的15年以后手就哆嗦了,功夫就不好了,所以15年以后的价值一般要往下掉。这就叫买人的能力。又比如说现在的球星,为什么转会费很高,这都是要买断他的能力。所以投资于人的能力是一个基本共识,投资于人的特殊能力是有唯一性的,而且市场的价值空间也比较大。
  ——冯仑《野蛮生长》
  企业间的竞争,也可以说成是企业家之间的竞争。一个格局大、能力大的企业家,是更会管理,也更懂得经营的,也必然能够将企业做得很好。可是,一木不成林,企业家个人哪怕能力再强,如果没有帮手,也必然无法让企业做到最好。这帮手,就是他四处招来的人才。
  在面对人才方面,冯仑是其中的行家。冯仑是万通的创始人之一,更是最初的召集者,不过他没有选择自己独立成立一家公司,而是选择了合伙人的方式,因为他明白,一个人的力量到底是有限的,需要有很多帮手。他没有像其他老总那样,只是招来一群打工者,而是平均分配了股份,这样,大家都有股份在里面,自然也就都将全部的精力放在万通上了。这就是买人能力的方式之一,让人才将自己的所有精力和潜力都放在自己这里。
  冯仑不仅明白人才的重要性,也是善于发现人才的。虽然最后万通的几个合伙人分了家,但都各自发展得很好,如今都已经成了一方大佬。这当然要归功于冯仑的识人之能。冯仑能做到这样,跟他的人才观是有极大的关联的。
  在一次演讲中,冯仑曾经提到过自己的人才观。他说,很多民营企业的老总在选择人才的时候,总是将忠诚放在第一位。之所以如此,是因为很多人觉得,一个企业或一个团队,最重要的是凝聚力,而一群忠诚的人在一起,自然是凝聚力最强的。但是冯仑却不这么看,他觉得,忠诚是一个好的品质,是每个人都需要的。但是如果将忠诚当作是选择员工的第一标准就有问题了,往往会跟自己之前的想法背道而驰。因为这些人在人才上的投资,不是用在了能力上,而是用在了其品质上。
  冯仑分析说,人与人之间,哪怕因忠诚而产生的联系纽带再强,也是有个远近亲疏之分的。比如说,两个人都愿意对你忠诚,可是一个人性格开朗,另一个比较沉闷,而你恰恰喜欢那个开朗的,也会在参加重要活动的时候总是带着他。这样,就造成了一个局面,另一个内向的人会感觉自己会被忽视了,从而慢慢生出不舒服的感觉来,冲淡他的忠诚感。事实也确实如此,那些有亲信的公司老板,普通员工大都对其敬而远之。因为亲信的存在,让其他人觉得自己是不被信任的,是不重要的,从而感觉不舒服。
  用人,就要用有能力的,更重要的是,有现代性意识的。在冯仑看来,一家企业,对老板忠诚的人很少,而对制度忠诚的人很多才是最好的。这样的公司,更具有现代化的意识,懂得用统一的标准来约束自己,从而能提高办事效率。他说:“我觉得一个民营企业进步的最终标志之一,就是老板消灭身边最后一个对他个人忠诚的人,让所有员工去忠诚于体制,忠诚于公司的制度。”这份对制度的忠诚之心,就是一个员工有没有现代性意识的判别标准。而一个企业家将人才的判别标准定位在服从自己上,还是服从公司制度上,体现的就是这个企业家的用人标准。找忠诚于自己的人,是在投资人的品格,找忠诚于制度的人,则是投资于人的能力。
  人才是重要的,但一个人是不是人才却没有一个固定的标准。有能力的人是人才,有品格的人也可以称之为人才。一个成功的管理者,就是能够判别这些标准,将精力用在投资人才的能力上。只有这样,企业才能更有发展。
  一个企业不管什么时候都是要注重人才的,可是困扰很多企业家的问题是,如何招徕人才,又怎么发现人才。在这一点上,百度的领军人李彦宏有自己独特的做法。
  李彦宏做的是互联网行业,这是一个更新速度极快,对人才需求极大的行业。很多互联网行业的老板都在千方百计地发现人才、挖掘人才、培养人才。不过好像很多人做得并不如意,虽然付出了很多努力,却并未得到相应的回报。在这一点上,李彦宏就做得很好,他别出心裁,用比赛的方式招兵买马。
  李彦宏很重视人才,他曾经说自己差不多有三分之一的时间是在寻找人才。可是这种盲目去找的方式效果并不理想。虽然发现了很多合适的人才,但一个人的精力毕竟有限,认识的人也有限。这样,寻找基数就少了。他觉得,现实的情况更接近于,人才在寻找企业,企业也正在寻找人才,可是两个合适的人恰巧碰在一起的概率却很小。想要解决这个问题,就要扩大范围,想出一个可以大范围发现人才的方式。李彦宏选择的方式是用百度的影响举办人才比赛,从而发现自己想要的人。
  很早以前,百度就举办了一个叫作“程序之星”的比赛,全国各地的人都可以报名,如果杀入了决赛,不仅有丰厚的奖品,能够为广大业内人士熟知,还可以跟百度签约,成为百度的员工。在2007年的百度“程序之星”比赛中,竟然有上万名选手报名。这极大地扩展了可选人才的范围。而且,这种比赛的方式还可以现场检验各个参赛者的真正能力,实在是一举多得。
  就是凭借着对人才的热爱,和别出心裁的寻找人才的方式,百度才会有今天的成绩。李彦宏曾说,服务器基本用三年就报废了,办公楼也是租来的,这些都是没有太多价值的东西,只有人才才是一个企业的真正竞争力。当然,不仅要有对人才的重视,还要有发现人才的办法,和辨别人才的能力。

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